Ressources
Une démarche réussie explique clairement aux collaborateurs pourquoi ils sont sollicités et ce qu’il adviendra après la remise du rapport. Utilisez les repères ci-dessous pour structurer vos échanges.
Il est beaucoup plus aisé de répondre à une question lorsqu’elle décrit des faits concrets constatés en situation professionnelle. Interrogez les évaluateurs sur des comportements observables plutôt que sur des jugements globaux. Prévoyez toujours la possibilité d’indiquer « Je n’ai pas eu l’occasion d’observer ceci » pour ne pas contraindre les réponses.
Indiquez aux participants quels retours sont anonymes et lesquels sont nominatifs, qui recevra les synthèses et ce qui est prévu si les réponses sont trop peu nombreuses. Expliquez les règles du programme en langage simple et accessible.
Abordez les forces mises en lumière au même titre que les pistes de progrès. Considérez les divergences de perception entre groupes comme une invitation au dialogue, et non comme le signe qu’un groupe détient la vérité contre un autre. Proscrivez toute tentative d’identifier les auteurs de commentaires anonymes.
Misez sur un objectif que le collaborateur peut concrètement mettre en pratique dans ses activités quotidiennes. Définissez le comportement visé, une échéance et des étapes intermédiaires. Préservez le lien entre l’objectif et le retour qui l’a suscité.
Laissez au collaborateur le temps de s’exercer, puis sollicitez son entourage professionnel sur les compétences sélectionnées. Gardez à l’esprit les ajustements éventuels de questionnaire ou de composition des évaluateurs pour apprécier les résultats à leur juste valeur.
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