Un informe 360° no debería terminar guardado en un cajón.
FeedbackMount conecta perspectivas útiles con metas prácticas y mediciones de seguimiento. Ayude a sus profesionales a comprender sus puntos fuertes, identificar diferencias de percepción y decidir qué competencias trabajar a continuación.
Reserve una demostración con datos ficticios y compruebe el funcionamiento integral de FeedbackMount.
Las demostraciones utilizan datos ficticios.
Una media puede ocultar la diferencia
Valoración media de 1 a 5
Media general: 2,7
Revisión de progreso · Valoración de la delegación por los colaboradores directos
Primer informe 2,2Revisión de progreso 3,1
Los colegas perciben un cambio. Esto no demuestra qué lo causó.
Una media general puede ocultar contrastes enriquecedores. FeedbackMount mantiene visibles las distintas perspectivas de grupo para que cada persona pueda fijar un objetivo de desarrollo verdaderamente relevante.
La privacidad es fundamental tanto al recopilar feedback como al realizar el seguimiento. Las comparaciones se omiten cuando una variación en la participación o un número insuficiente de respuestas pudiera comprometer el anonimato.
La IA aporta funciones nuevas e innovadoras.
Descubra nuevas formas de aportar observaciones útiles y comprender su significado, garantizando siempre el criterio y la supervisión de las personas.
Transcripción: revísela y edítela antes de enviarla
En las revisiones de proyecto resume las decisiones, pero rara vez indica quién se encarga de cada siguiente paso.
Sugerencia de redacción
Añada el efecto que observó; por ejemplo, qué seguimiento se retrasó.
El mapa de atención de la organización muestra patrones entre departamentos sobre cualquier tema evaluado en sus encuestas. Detecte puntuaciones bajas, áreas por debajo de la media general, tendencias a la baja en el tiempo, discrepancias de percepción entre líderes y equipos, y conductas que los compañeros no han tenido oportunidad de observar.
Utilice esta información para decidir dónde orientar el apoyo y los recursos de desarrollo.
Operaciones · Comportamiento en ciberseguridad — Notificación de mensajes sospechosos: 2,3 — Requiere atención
Producto · Delegación: 3,4 — En descenso con el tiempo
No se destaca ningún patrón para este tema.
No se destaca ningún patrón para este tema.
Finanzas · Orientación al cliente: 3,5 — Poco observado
| Tema de la encuesta | Ventas | Operaciones | Finanzas | Producto | Soporte | Jurídico |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Notificación de mensajes sospechososComportamiento en ciberseguridad | 3,9 | 2,3 — Requiere atención | 4,1 | 3,8 | 3,6 | Oculto: grupo demasiado pequeño |
| Delegación | 3,7 | 3,5 | 3,3 | 3,4 — En descenso con el tiempo | 3,8 | |
| Comunicación | 3,8 | 3,6 | 3,9 | 3,4 | 4,0 | |
| Colaboración | 4,0 | 3,7 | 3,8 | 3,9 | 4,1 | |
| Orientación al cliente | 3,6 | 3,9 | 3,5 — Poco observado | 3,7 | 4,3 |
Operaciones · Comportamiento en ciberseguridad (Notificación de mensajes sospechosos): 2,3 — Requiere atención
Ejemplo ficticio: La mayoría de los profesionales de un departamento obtiene puntuaciones bajas en una pregunta sobre prácticas de ciberseguridad. La casilla destacada ofrece a Recursos Humanos y a la dirección un punto de partida para brindar apoyo específico. Este mismo enfoque se aplica a cualquier tema evaluado.
Solo se muestran los colectivos con tamaño suficiente para garantizar el anonimato (por lo general, departamentos con unas 10 personas evaluadas o más), aplicando comprobaciones adicionales y ocultando los grupos reducidos. El mapa de atención refleja patrones colectivos, nunca informes individuales ni clasificaciones de mánagers, y no formula predicciones ni diagnósticos causales.
Comience definiendo las conductas que su programa busca desarrollar. Reúna las perspectivas de mánagers, compañeros, colaboradores directos y otros miembros del equipo. Entregue un informe protegido, defina un objetivo de desarrollo concreto y vuelva sobre él mediante una Revisión de progreso.
Unos meses después de recibir el informe, los mismos compañeros responden a una breve encuesta centrada en las habilidades que la persona decidió trabajar, para verificar si perciben una evolución.
Seleccione un marco de competencias, adapte sus preguntas, proponga evaluadores y revise la lista de participantes antes de iniciar la recogida de feedback.
Compare la autoevaluación con las observaciones del equipo. Los gráficos de radar y las tablas de competencias con código de colores facilitan el análisis de puntos fuertes y diferencias de criterio.
Convierta una conclusión del informe en un objetivo con fechas, hitos intermedios y estado de avance. Mantenga el plan de acción vinculado a la observación que lo motivó.
Utilice una breve Revisión de progreso para evaluar las competencias elegidas, sin necesidad de repetir todo el cuestionario inicial.
Para organizaciones de cualquier dimensión. Los equipos de RR. HH. y Formación coordinan el programa. Empleados y líderes reciben información constructiva y aplicable. Los mánagers facilitan conversaciones de desarrollo significativas. Los evaluadores comprenden el valor de su aportación y las garantías con las que se gestiona.
Identifique con claridad qué comentarios son anónimos, quién tiene acceso al informe y qué ocurre cuando un grupo es reducido. El feedback del mánager directo es nominativo por definición; los grupos anónimos se rigen por umbrales mínimos y salvaguardas estrictas de agregación.
Reserve una demostración con datos ficticios para examinar la recogida de respuestas, los informes, los planes de acción y la Revisión de progreso. Dialogue con nosotros sobre su programa y las opciones que desea valorar.
Las demostraciones y la atención a consultas están disponibles en español, inglés, francés, alemán y japonés.