Proporcione a su programa de feedback un rumbo de desarrollo claro

Diseñe el programa en torno a conductas relevantes

Parta de un modelo de competencias existente y adáptelo a los comportamientos que su organización busca potenciar. Combine escalas de valoración, descripciones de conductas observables y preguntas abiertas. Revise el cuestionario antes de iniciar cualquier proceso.

Las versiones publicadas de un cuestionario quedan asociadas a los ciclos correspondientes, garantizando que futuras modificaciones no alteren retrospectivamente los informes ya emitidos.

Incorpore las perspectivas que marcan la diferencia

Invite a mánagers, compañeros, colaboradores directos y colegas de proyectos transversales. Utilice mecanismos de propuesta y validación para asegurar que evalúan quienes cuentan con observaciones directas. Supervise la participación y subsane vacíos antes del cierre.

Facilite una tarea clara a cada evaluador

Explique el destino del feedback, qué apartados son anónimos y qué se espera de cada participante. Permita que las personas valoren lo que han observado directamente y puedan seleccionar la opción «No aplica / No he tenido oportunidad de observar» cuando carezcan de elementos de juicio.

Entregue informes directamente aplicables

Destaque fortalezas, discrepancias entre autopercepción y visión externa, y matices entre colectivos de evaluadores. Utilice el informe para consensuar una meta de progreso concreta en lugar de considerar la puntuación como el final del camino.

Mantenga el desarrollo en marcha

Defina plazos e hitos, supervise el avance y utilice una Revisión de progreso focalizada para reevaluar las competencias seleccionadas. El profesional podrá constatar cómo evolucionan las percepciones respecto al informe de partida.

Analice las dinámicas colectivas de la organización

El mapa de atención de la organización ayuda a Recursos Humanos y a la dirección a identificar dónde brindar apoyo sobre cualquier tema evaluado en las encuestas.